Rückblicke

„Strategien gegen den Fachkräftemangel“

unter Einsatz der LEGO® Serious Play® Methode

14 Uhr an einem gewöhnlichen Donnerstag im Februar. Ich sitze im ThEx in Erfurt und warte auf den Beginn eines interdisziplinären Workshops. Fachkräftemangel ist das Thema. Ein Problem, das auch an meinem Unternehmen nicht vorbei geht. Jetzt sitze ich zusammen mit sechs anderen Teilnehmern aus verschiedenen Branchen an einem großen Tisch. Um uns herum befinden sich kistenweise Legosteine. Ich schwanke gerade zwischen Neugier und der Frage, ob ich nicht zu alt dafür bin. LEGO® Serious Play® – Lego ernsthaft spielen. Ernsthaft?

Die Nutzung der LEGO® Serious Play® Methode (nachfolgend LSP) zur Bearbeitung eines für Unternehmen sehr relevanten Themas wie dem Fachkräftemangel mag dem einen oder anderen befremdlich erscheinen. Dabei lohnt es sich gerade in Zeiten unsicherer Zukunftsentwicklungen, zur Problemlösung neue Wege zu gehen. Digitalisierung, demografischer Wandel, Internationalisierung – globale Megatrends verändern die Welt und machen auch vor Thüringen nicht halt. Unternehmen, die sich noch vor einiger Zeit vor Bewerbern kaum retten konnten, stehen schon jetzt vor der Frage, wie sie künftig ihren Mitarbeiterbedarf decken. Dabei ist der Fachkräftemangel nicht nur ein Thema der Industrie. Auch in der Kreativwirtschaft werden Experten in unterschiedlichen Bereichen gesucht: Vor allem Programmierer, Webdesigner und Software-Experten sind als Gestalter der Digitalisierung gefragt. Beim THAK Labor sitzen Vertreter der Kreativwirtschaft mit Unternehmen aus anderen Branchen an einem Tisch und fragen sich, wie sie potenziellen Mitarbeitern die offenen Stellen schmackhaft machen können. Zeitungsanzeigen, Messeteilnahmen, Stellenausschreibungen im Internet – Personalmarketing machen sie natürlich schon. Attraktiv finden die Workshop-Teilnehmer die Arbeit in ihren jeweiligen Unternehmen auch. Was fehlt also, um die richtigen Bewerber zu begeistern? Darüber haben sich alle schon vielfältige Gedanken gemacht. Kann Lego neue Impulse geben?

Unternehmensberater begeistert mit LEGO® Serious Play®

Stephan Kraft, Unternehmensberater und Inhaber von KRAFT management®, ist seit einigen Monaten zertifizierter LSP-Facilitator, also professioneller LSP-Trainer. Er ist überzeugt, dass die Nutzung innovativer Methoden bei der Strategieentwicklung den oftmals durch das Tagesgeschäft verengten Blick auf das eigene Unternehmen erweitern und neue Perspektiven schaffen kann. Lego kannte er wie viele aus der eigenen Kindheit – und wie bei vielen kam die Legokiste auf dem Weg ins Erwachsenenalter irgendwann in eine dunkle Ecke und wurde vergessen – bis sein kleiner Sohn begann, sich dafür zu interessieren, und auch seine Begeisterung aufs Neue entbrannte. Besonders spannend am gemeinsamen Spiel war die Beobachtung, welche Assoziationen die gebauten Lego-Modelle bei groß und klein hervorrufen, und so reifte die Idee, Lego als sinnvolle Alternative zu herkömmlichen Workshop-Methoden im täglichen Beratungsgeschäft einsetzen zu können. Denn bei aller Ernsthaftigkeit, die Themen wie Strategieentwicklung erfordern, Spaß dabei ist ein Muss, um kreative Ideen zu entwickeln. Und mit LSP ist er auf eine Methode gestoßen, die im Rahmen eines geordneten Strategieentwicklungsprozesses die Kreativität aus den Teilnehmenden herauskitzelt.

Die LSP-Methodik verbessert die Problemlösungsfähigkeit von Individuen, Teams und Unternehmen, indem sie alle Teilnehmenden über die gesamte Dauer des Workshop‐Prozesses einbindet. Im Vergleich zu anderen Methoden erfordert LSP von den Teilnehmenden den gleichzeitigen Einsatz verschiedener Sinne wie Hören, Sehen und Tasten sowie kognitiver Fähigkeiten wie Denken, Sprechen, Urteilen, Lernen und Erinnern. Die Methodik dient als gemeinsame Sprache der Teilnehmenden, unabhängig von ihrem Hintergrund und ihrer Herkunft. LEGO® ist dabei mehr als nur ein Spielzeug – die Materialien dienen vielmehr dem Prototypenbau und der Prototypenentwicklung. Dabei umfasst LSP sechs generische Phasen, die bis zur finalen Strategieentwicklung durchlaufen werden.

Brückenbau als Warmup

Soviel zur Theorie. Aber wie sieht es in der Praxis aus, mit sieben Teilnehmern, die aus unterschiedlichen Unternehmen kommen und verschiedene fachliche Hintergründe haben? Der Workshop startet mit einem Warm-up zur Einführung der Methode. Skillsbuilding nennt sich diese Phase offiziell. Es geht ganz entspannt mit einer Einstiegsübung los, bei der die Teilnehmenden eine Brücke bauen sollen, unter die die Hand des Tischnachbarn passt. Hier zeigt sich schon die Herausforderung bei LSP – es klingt erst einmal einfach, bis man auf die Details achtet. Einige Teilnehmer vergessen, dass man zum Passieren der Brücke irgendwie hochkommen muss, andere wähnen sich schnell in sicherem Gewässer und dekorieren die Umgebung der Brücke schon mit Pflanzen. Doch zu früh gefreut. Nach einigen Minuten wird die Aufgabenstellung um die Vorgabe erweitert, dass zwei Personen nebeneinander über die Brücke gehen müssen. Es folgen Abrissmaßnahmen oder Umbauten. Trotz der anfangs klar offen gelegten “Spielregel”, dass Ideenklau bei LSP ausdrücklich erwünscht ist, entstehen sieben verschiedene Brücken, die sich nur in Teilen ähneln. Auch wenn diese Warmup-Aufgabe noch nichts mit dem Thema des Tages zu tun hat, zeigt sich doch schon jetzt, dass durch unterschiedliche Herangehensweisen an die Aufgabenstellung viele verschiedene Ideen entstehen.

Eine Schildkröte als optimale Fachkraft

Ohne Pause geht es gleich weiter. Die Teilnehmenden befinden sich gerade im Bau-Fluss. Immer noch in der Warmup-Phase sollen sie nun nach Anleitung eine Schildkröte bauen. Hier besteht die Herausforderung vor allem darin, unter den vielen Steinchen in der Kiste die richtigen zu finden. Insgesamt aber kein Problem für die Teilnehmenden. Danach wird es wieder spannend: Stephan Kraft bittet darum, die Schildkröte so umzubauen, dass sie der idealen Fachkraft für das jeweilige Unternehmen entspricht. Für einige ist die Schildkröte weit weg von einer idealen Fachkraft und sie bauen sie bis zur Unkenntlichkeit um. Andere Teilnehmer wünschen sich einige Eigenschaften der Schildkröte auch für ihre Mitarbeiter und ergänzen das Tier um weitere Attribute. So unterschiedlich wie die Vorstellungen vom idealen Mitarbeiter sind auch die resultierenden Fachkraftschildkröten. Schnell wird klar, dass durch die Nutzung einer erst einmal absurden Basis (Schildkröte) Anforderungen an Fachkräfte aus den Unternehmern herausgekitzelt werden, auf die sie durch reines Fragen vermutlich nicht direkt gekommen wären. Stephan Kraft sammelt die Anforderungen auf einem Flipchart, das sich schnell füllt. Das Vorgehen der LSP-Methode wird schnell allen Teilnehmern klar: Jeder baut ein Modell zur Aufgabe, darf dabei mit den anderen Teilnehmern gemeinsam arbeiten oder Ideen abkupfern und erklärt im Anschluss an seinem individuellen Modell, was er sich beim Bauen gedacht hat. Die anderen reflektieren die Ergebnisse an ihrem eigenen Modell und weiter geht es mit der nächsten Aufgabe. Die Bearbeitung dieser Aufgabe folgt dem LSP-Zyklus bestehend aus den Schritten Start, Imagine, Create, Share, Reflect, Restart, muss aber nicht im Detail vorgestellt werden, da er unter Anleitung des Trainers automatisch durchlaufen wird.

Anreizmechanismen in Unternehmen – was lockt Mitarbeiter an?

Wie kann man die ideale Fachkraft nun für die Arbeit im eigenen Unternehmen begeistern? In Workshop-Phase zwei stellen sich die Teilnehmenden vor, sie befinden sich im Jahr 2020 und alle offenen Stellen in den Thüringer Unternehmen sind mit den optimalen Fachkräften besetzt. Ausgehend von dieser Situation sollen sie sich überlegen, was sie in ihren Unternehmen verändern müssen, um in diese glückliche Lage zu kommen. Hier geht es um Anreize für Mitarbeiter, Optimierung von Personalmarketing und Employer Branding sowie das Herausstellen von einzigartigen Arbeitsbedingungen in den Unternehmen. Das Ziel dieser Phase besteht darin, eine hohe Ideenvielfalt zu generieren ‐ jede Idee zählt! Die Ideen werden anhand eines individuellen Lego-Modells visualisiert. Wieder zeigen sich völlig unterschiedliche Herangehensweisen und Anforderungen an ideale Arbeitgeber. Während bei einem Teilnehmer ein Pferd auf dem Büroflur steht (Hauptsache, die Mitarbeiter fühlen sich wohl), darf bei einem anderen Unternehmen die Schatztruhe mit viel Geld nicht fehlen. Die Teilnehmer stellen ihre einzelnen Modelle vor und Stephan Kraft sammelt die Merkmale der für Fachkräfte attraktiven Unternehmen. Die Vielfalt an Ideen und Anforderungen ist enorm.

Im nächsten Schritt sollen die Teilnehmenden aus ihren individuellen Modellen ein Gesamtmodell bauen. Jetzt geht es darum, sich branchenübergreifend darüber zu einigen, welche Merkmale besonders wichtig für ein ideales Unternehmen sind und welche als nachrangig gesehen werden können. Das gemeinsame Modell muss dabei am Ende die folgenden vier Anforderungen erfüllen: „Jeder Teilnehmende fühlt sich durch das Modell repräsentiert!“, „Jeder Teilnehmende kann das gemeinsame Modell akzeptieren!“, „Jedem Teilnehmenden ist die Bedeutung aller Elemente im gemeinsamen Modell klar!“ und „Die Ergänzung des gemeinsamen Modells um weitere Ideen ist ausdrücklich erlaubt!“ Es wird intensiv diskutiert, man einigt sich jedoch schließlich auf ein Modell des für Mitarbeiter perfekten Unternehmens. Die Teilnehmer stellen es vor und erklären, warum sie welche Attribute eingebracht haben.

Externe Akteure beeinflussen die Fachkräftesituation in Unternehmen

In der dritten Phase gestalten die Teilnehmenden das Umfeld bzw. Umsystem ihres gemeinsamen Modells durch Bau und Positionierung von externen Akteuren – sogenannten „Stakeholdern“ – sowie Trends und Themen mit Einfluss auf das gemeinsame Modell. Unberücksichtigt bleibt zu diesem Zeitpunkt die Frage, welcher Akteur oder Trend und welches Thema in welcher Art und Weise Einfluss auf das gemeinsame Modell haben kann. Hier sind sich die Teilnehmenden relativ einig: Vor allem Politik, Umwelt und das Bildungssystem werden als wichtige externe Einflussfaktoren integriert. Nachdem die Akteure der Umwelt festgelegt sind, werden in der vierten Phase verschiedene Szenarien entwickelt. Dazu werden auf Moderatorenkarten mögliche Zukunftsereignisse im Umfeld des Modells gesammelt, die Auswirkungen auf das gemeinsame Modell des für Fachkräfte idealen Unternehmens haben. Dabei ist es zunächst unerheblich, ob die Auswirkungen positiver oder negativer Art sind, ein hohes oder niedriges Ausmaß aufweisen und mit hoher oder niedriger Wahrscheinlichkeit eintreten. Die Teilnehmenden im beschriebenen Workshop befürchten, dass beispielsweise der Wegfall von Fördermitteln, steigende Ausbildungskosten oder Quotenregelungen in Hinblick auf die Geschlechterverteilung die Fachkräftesituation in Thüringen beeinflussen könnten.

Die Diskussionen sind auch nach fast vier Stunden Workshop sehr intensiv, sodass die Zeit rennt. Phase fünf der Methode wird daher recht kurz gehalten. Hier geht es darum, die Zukunft zu simulieren und Erkenntnisse für die Gegenwart abzuleiten. Dabei diskutieren die Teilnehmer die Auswirkungen eines der gesammelten Zukunftsereignisse auf die Landschaft des Modells und das Modell selbst. Welche Elemente rücken näher an das Modell, weil sich ihr Einfluss durch das Ereignis verschärft? Welche Akteure sind plötzlich weniger relevant? Welche Veränderungen ergeben sich durch den Einfluss der externen Ereignisse im gemeinsamen Modell? Ziel ist es, auf sich verändernde Umfeldbedingungen vorbereitet zu sein und sich bereits heute proaktiv zu überlegen, was zu tun ist. Gerade beim Thema Fachkräftesicherung ist diese Fragestellung gleichermaßen wichtig und schwierig.

Schließlich neigt sich der Workshop dem Ende zu. In einem letzten Schritt sollen die Teilnehmenden aus den ganzen gesammelten Eindrücken und Erkenntnissen ein einfaches Leitprinzip bzw. einen Appell entwickeln. Dieser dient als Kompass für künftige strategische Entscheidungen im Unternehmen. Jeder der Teilnehmenden formuliert einen Appell und erklärt seine Intention der Gruppe. In einem sind sich die anwesenden Unternehmensvertreter einig: Es gilt, seine Mitarbeiter wertzuschätzen, auch wenn das im Alltag manchmal zu kurz kommt. Alle Fachkräfte im Unternehmen müssen spüren, dass ihre Arbeit Sinn stiftet und dass jeder Einzelne einen kleinen Beitrag zum Erfolg leistet. Die Mitarbeiter sollen für ihre Arbeit brennen – wie das erreicht werden kann, darüber macht sich jeder Workshopteilnehmer auch im Nachhinein noch so seine Gedanken.

Ein kurzweiliger Workshop geht zu Ende. Auch im Nachgang sitzen die Teilnehmenden noch zusammen und besprechen die Eindrücke des Tages. Vieles ist noch nicht zu Ende diskutiert. Der Workshop wäre auch in zwei weiteren Stunden noch inhaltlich gehaltvoll geblieben. Alle sind sich einig, dass die Methode zum Nachdenken angeregt hat. Sehr deutlich ist zu erkennen, dass Kreativwirtschaft und Industrie unterschiedlich an das Thema Fachkräftemangel und Mitarbeiterzufriedenheit herangehen und gegenseitig von den Ideen profitieren können. Eine private Krankenversicherung für alle Mitarbeiter in der Industrie – diese Idee wird auch von den Vertretern der Kreativwirtschaft mit in ihre Unternehmen genommen. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten der Branche sind jedoch in der Industrie oft nicht umsetzbar – aber vielleicht der Kühlschrank mit Gratisgetränken in der warmen Produktionshalle oder der Kickertisch im Foyer für die Pausen.
Welche Unternehmen sollten künftig in Thüringen zu finden sein? Unternehmen mit motivierten Mitarbeitern, die Freude bei der Arbeit haben und ihren Beruf mit den privaten Vorstellungen gut vereinbaren können. Unternehmen, die für ihre guten Arbeitsbedingungen bekannt sind und keine Probleme haben, geeignete Fachkräfte für ihre Vakanzen zu finden. Unternehmen, die die Leistung ihrer Mitarbeiter wertschätzen und verstehen, dass der Mensch die wichtigste Ressource für sie ist. Diese Unternehmen brauchen wir alle.

Mittlerweile ist es 19 Uhr. Das Labor dauert schon fünf Stunden, es kommt mir aber gar nicht so vor. Ich bin weniger erschöpft als nach anderen Workshops. Im Gegenteil, ich möchte mich weiter mit dem Thema beschäftigen, mich weiter mit den anderen Teilnehmenden austauschen. Das Arbeiten mit den Bausteinen hat in mir Ideen hervorgebracht, auf die ich ohne die auf den ersten Blick unpassenden Figuren (ein Nilpferd habe ich sonst selten im Unternehmen) nicht gekommen wäre. Ich hatte Spaß und war trotzdem (oder gerade deshalb) sehr produktiv. So sollen auch die anderen Mitarbeiter in meinem Unternehmen arbeiten. Zu alt für LEGO®? Nein. Ernsthaft.

 

Text und Bilder: Mandy Guttzeit

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